●例 会 内 容
●講 演
『儲かる会社の労務管理』
●講 師
社労士法人・行政書社労士法人
EMagency 代表 松田 将紀 氏
●講 演 内 容
合併し、社労士・行政書士法人ＥＭａｇｅｎｃｙ（エマージェンシー）を設立し代表に就任した。
講演内容
「労務管理」とは、簡単にいえば「人をどう使うか」ということです。会社の売り上げを考えるとき、
「価格」や「客数」のことに目が行きがちですが、これに「購入回数」を加えた３つの掛け算が、
実は会社の売り上げなのです。従業員の電話対応１つで「購入回数」が増えることもあれば、
減ることもあります。社労士・行政書士として多くの経営者の相談に乗り、数多くのセミナーなどを
手掛けている松田さんからは、従業員のやる気をいかにして引き上げ、仕事のレベルアップをはかり、
組織力を強化して、お客様から支持される強い組織作りについて、具体的な方法をアドバイスしていただきました。
給料を上げればモチベーションは上がるかというと、そう単純な話ではありません。給料や、
社内での対人関係、作業条件などの「衛生要因」は、満たされないとモチベーションは下がります。
一方で、健康と同じように「満たされて当たり前」と考えるもので、そのこと自体が
モチベーションアップにつながるとは必ずしもいえない。人が仕事にやる気を持って
取り組むのは、何かを成し遂げた達成感や、他人から評価され認められることなどが
要因になる場合が実際は多いのです。
人の集団には「２・６・２」の法則があります。どんな会社でも２割は優秀、６割が普通、２割が
できの悪い社員と、おおざっぱに分類できます。社員研修やセミナーなどで大切なのは、
悪い２割を引き上げることではなく、優秀な２割を引き上げて全体を引き上げていくことが肝心です。
モチベーションを上げるのに社員教育・研修、表彰制度や休暇制度などいろんな方法がありますが、
大事なのは「評価」の基準を明確に作ることです。評価は「人間性」「仕事」「リーダーシップ」の３つの軸で
考えてみましょう。例えば入社したての新人は、仕事で成果を上げるのは難しいですから、
「あいさつができる」「素直である」「まじめに仕事に取り組んでいる」など人間性の評価の割合を
高くします。逆にベテラン社員は人間性や仕事はできて当たり前ですから、他の社員を引っ張っていく
リーダーシップを発揮しているかどうかなどで評価するといいでしょう。
ポイントは評価項目を具体的な「行動」にすることです。「評価する」ことが目的なのではなく、
その評価に値する行動ができているかどうかなのです。経営者は組織が到達したい目標を描き、
そこに社員全員のベクトルを向かわせ、社員それぞれが今どの地点にいるのかを示すように心掛けましょう。
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